¿Qué puedo hacer si me cambian las funciones de mi contrato de trabajo?

El cambio de funciones puede realizarse por la empresa, de forma unilateral, sin necesidad de justificación y sin el cumplimiento de requisitos especiales, siempre que las nuevas funciones asignadas se encuentren dentro de los límites del grupo profesional o, en su defecto, entre categorías laborales equivalentes.

Ahora bien, si se traspasan esos límites y las nuevas funciones no se encuentran dentro del grupo profesional o de las categorías laborales equivalentes, la movilidad funcional ha de considerarse como una modificación sustancial de condiciones de trabajo y, por tanto, puede declararse nula con la obligación de dejar al trabajador con las mismas funciones que tenía originariamente.

Pongamos un ejemplo. En el caso que analizamos, el trabajador tenía la categoría de auxiliar de oficina y almacén, y la empresa le asignó unas funciones que no tenían nada que ver con las funciones administrativas originariamente asignadas: realizar labores de mecanografía, informáticas y archivo de documentos de su área; ayudar en la tramitación y registro de correspondencia; colaborar en las anotaciones contables, etc.

Las nuevas funciones asignadas eran: control de temperaturas y realización de todos los registros del departamento de cocina en los que no sea necesario entrar en la zona de elaboración; recepcionar todas las mercancías, proveedores, cantidades, pesos de las mismas, temperaturas del medio de transporte, temperaturas de los productos, números de lote, etc.; evaluación cuantitativa de lavandería, chequear que todo lo que se recibe se corresponde con todo lo que viene en el albarán (anotando las diferencias en los albaranes recepcionados); revisión diaria de todos los almacenes, cocina, pisos, comedor, productos no perecederos, comprobación de estocajes e inventarios.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, de fecha 30 de julio de 2012, declara que se trata de una modificación funcional que excede de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores , y, por tanto, que la medida empresarial impugnada constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que para su implantación requiere el cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que en el presente caso su incumplimiento no se cuestiona.

La Sentencia condena a la empresa a reponer al trabajador en las mismas funciones que tenía con anterioridad a la modificación impugnada.