Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas en un expediente de regulación de empleo, el Tribunal Supremo ha señalado con reiteración que la expresión legal «buena fe» ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar:
a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET- («ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»);
b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial .
En el presente supuesto, es probable que la postura inicial de la empresa, tal como la describe el incombatido ordinal primero de la declaración de hechos probados, pudiera dar lugar a pensar que no permitiría una verdadera negociación y que, por la muy comprometida situación económica de la empleadora, iba a resultar difícil un salida alternativa y consensuada a la primera propuesta de cese total de actividad y de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla en términos que excedieran de los previstos en el art. 53.1.b) ET.
El Tribunal Supremo ha apreciado ausencia de buena fe cuando se ha dado la doble circunstancia de ausencia de información a la representación de los trabajadores y, simultáneamente, un mantenimiento a ultranza de la posición empresarial desde el inicio de las negociaciones: una ausencia de buena fe por su parte en la negociación, sobre todo si tenemos en cuenta que la única respuesta o alternativa planteada en el primer día del comienzo de las consultas por parte del representante legal de los trabajadores sólo consistió en expresar «su oposición a la decisión extintiva si no se percibían las correspondientes indemnizaciones legales (sic) de 45 días por año trabajado, hasta el mes de Febrero de 2012, y desde entonces de 33 días por años de servicio, discrepando de los resultados económicos constatados en la documentación facilitada».
Llegados a ese punto, la «empleadora ratificó el informe económico aportado…y anunció que carecía de disponibilidad dineraria para hacer frente a tales indemnizaciones y no siendo atendida su solicitud de incremento de aquéllas, el representante de los trabajadores comunicó que daba por rotas las negociaciones hasta tanto en cuanto se modifique su planteamiento».
Es decir, el representante dejó de asistir consciente y voluntariamente a partir de entonces al resto de sesiones que, junto a la documentación descrita en el hecho probado primero, «igualmente detallaba el calendario de reuniones a celebrar dentro del período de consultas». No cabe que invoque la buena fe quién adopta esa posición extrema y maximalista, negándose incluso a participar en el resto de las reuniones programadas e impidiendo con ello de manera prácticamente absoluta un hipotético acercamiento de posturas que, como prevé el art. 51.2 ET , permitiera siquiera evaluar la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como recolocaciones o acciones de formación profesional para la mejora de la empleabilidad.