La trabajadora solicitó y obtuvo la concesión de reducción de jornada por guarda legal, encontrándose en dicha situación al momento en el que se produjo su despido, y siendo ello así, se impone, por ministerio de la ley, ante la falta de acreditación de la causa alegada como motivadora del mismo, la declaración de nulidad de dicho despido, criterio este reiteradamente mantenido por el Tribunal Supremo en diversas Sentencias, como las de 16-10-2012 y 25-01-2013, manteniéndose en ellas que es nulo el despido de una trabajadora practicado cuando la misma disfrutaba del permiso previsto en el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), indicando que sobre el particular «la Sala ha de aplicar la misma doctrina que fijó el Tribunal Constitucional en su sentencia 92/2008, de 21 de julio, sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido -no justificado- de la trabajadora gestante, y cuyos resumidos argumentos son extrapolables – mutatis mutandis – al caso que analizamos hoy:
a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 de la Constitución Española, CE).
b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales…
c).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental.
Y siendo ello así, e independientemente de que en la demanda se indicase o no expresamente la calificación del despido de la trabajadora como nulo, se impone esa caracterización del mismo, por ser ello una exigencia directamente extraíble de la ley aplicable al caso (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de fecha 7 de abril de 2014).